被告于2019年6月16日入职原告公司，从事设计工作，月平均工资8000元。原告拖欠被告工资39149.5元未支付。被告因给原告造成损失，主动提出与原告解除劳动关系，并于2019年9月17日离职。2019年12月香河县劳动人事争议调解仲裁委员会作出仲裁裁决，判令某家具有限公司支付尹某某工资39149元。
原告不服仲裁裁决，向法院起诉。
【裁判结果】
一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。原告自2019年5月1日至2019年9月17日共计拖欠被告工资39149.5元未支付，而因被告设计工作失误给原告造成的损失与本案不属于同一法律关系，故本案不予解决。法院判决原告支付被告被告工资39149元。于判决生效后五日内履行。原告不服一审判决提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。但用人单位不能因劳动者过错而拒付工资报酬。
]]>蔡某于2015年7月23日进入某包装公司从事销售主管工作。同日，双方签订《保密协议》，约定保密义务人蔡某因各种原因离开公司的，自离开公司之日起两年内不得自营与公司业务相关、类似业务或为公司的竞争者提供服务，不得从事与其在公司生产、研究、开发、经营、销售有关的工作，并对其所获得的商业秘密严加保守，不得以任何理由或借口予以泄露。保密义务人违反协议中保密义务，应承担违约责任，并支付至少相当于其一年工资的违约金。
2019年2月，蔡某与该包装公司解除劳动合同。2019年1月14日，蔡某配偶张某设立了一家包装公司，并担任企业法定代表人。蔡某离职后，遂为其配偶所设公司向原包装公司的客户推销同类竞争产品，同时，由某运输公司代蔡某缴纳社保。蔡某原所在的某包装公司获悉后，要求蔡某继续履行竞业限制义务，并支付违反竞业限制违约金，相关争议引发仲裁、诉讼。
【裁判结果】
一审法院判决支持某包装公司诉请。蔡某不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
实践中，劳动者隐性违约，规避竞业限制义务再就业的情况时有发生。以无竞争关系的单位代缴社保掩人耳目，进入亲友名义开设的竞争性企业就业，本案便是竞业限制领域劳动者隐性违约的典型案例。蔡某配偶在蔡某在职期间即设立同类包装公司，与蔡某原就职的包装公司的经营范围重合。仲裁、诉讼中，蔡某皆提供社保明细，欲证明其未在相关竞争性企业提供劳务。法院查明事实后，认定蔡某违反竞业限制义务，在于公司业务相同的竞争性企业工作，对蔡某原所在的包装公司合理合法的诉请予以支持。
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【基本案情】
饶某2016年4月15日入职某清洗服务公司，该公司未为饶某缴纳社会保险。2016年9月14日，饶某在工作时受伤。2018年7月26日，苏州工业园区劳动和社会保障局判定饶某2016年9月14日所受伤害为工伤。2018年11月24日，某清洗服务公司在扬子晚报刊登注销公告。2019年4月15日，苏州市劳动能力鉴定委员会鉴定饶某受伤伤残等级为八级。2019年5月7日，某清洗服务公司因股东会决议解散而注销。工商档案材料显示企业注销登记申请书记载无债权债务，清算报告显示债权债务均为0，清算组成员为缪某某、姚某。后饶某申请劳动仲裁，请求裁令缪某某、姚某支付医药费、护理费等相应损失。仲裁委不予受理，饶某诉至法院。法院认为，因某清洗服务公司未依法为饶某缴纳社会保险，故相应工伤保险待遇赔偿责任应由某清洗服务公司承担。某清洗服务公司清算组成员缪某某为清洗服务公司法定代表人，缪某某、姚某均系公司股东，其在公司清算时已明知饶某在2016年9月14日工作中所受伤害构成工伤且相应工伤保险待遇未予给付，即清洗服务公司清算组明知公司对第三人负有债务，却未依法将公司解散清算事宜书面通知债权人，存在重大过失甚至故意。一审法院判决清算组成员缪某某、姚某对饶某的损失承担赔偿责任。缪某某、姚某不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
用人单位作为劳动力使用者和劳动组织者，负有保护劳动者在劳动过程中身体健康和生命安全的法定义务。如果劳动者发生工伤，用人单位应依法承担工伤赔偿责任，即劳动者对用人单位形成工伤赔偿的“劳动债权”，在用人单位发生破产、注销或者解散等法人人格灭失时，该“劳动债权”与其他债权一样受公司法、企业破产法等相关法律的调整和保护。本案中劳动者发生工伤事故后，经历过仲裁与诉讼，作为用人单位法定代表人和股东的清算组成员明知工伤劳动者尚未获得理赔，该劳动债权尚未处置，却未依法将公司解散清算事宜书面通知劳动者，存在重大过失甚至是故意。《中华人民共和国公司法》第一百八十九条第三款规定，“清算组成员因故意或者重大过失给公司或者债权人造成损失的，应当承担赔偿责任”，故判决清算组成员对劳动者的损失承担赔偿责任。该判决协同运用劳动法和公司法对劳动关系进行调整，有利维护了劳动者的合法权益和劳资关系的和谐稳定，充分发挥了审判职能在“六稳”、“六保”工作中的作用。
某网络科技公司系外卖配送服务商，负责某外卖平台苏州吴江步行街站点的配送业务。蒙某某在该站点从事外卖配送工作。2018年10月4日，蒙某某在送外卖过程中发生交通事故。根据工商登记，蒙某某于2018年10月10日领取个体工商户营业执照，名称为昆山市某工作室。后蒙某某申请劳动仲裁，请求确认其与某网络科技公司自2018年3月1日起存在事实劳动关系。仲裁委裁决后，该网络科技公司不服，诉至法院。
【裁判结果】
法院认为，蒙某某提供的证据能够证明某网络科技公司对其进行考勤、派单等管理，双方之间的关系符合劳动关系的法律特征。某网络科技公司提供昆山市某工作室签订的《项目转包协议》一份，主张蒙某某已成立个体工商户，故不应认定双方之间存在劳动关系，但该协议上无蒙某某的签字，也无昆山市某工作室的盖章，公司亦未提供证据证明该《项目转包协议》已实际履行。且该个体工商户的成立时间为2018年10月10日，系在蒙某某发生交通事故之后，不应影响蒙某某受伤时双方劳动关系的认定。一审法院判决确认蒙某某与某网络科技公司之间自2018年3月1日起存在劳动关系。该网络科技公司不服上诉，二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】
我国平台经济发展正处在关键时期，极具灵活性的网络平台用工的兴起对传统劳动关系认定理论带来巨大挑战。用人单位利用虚拟软件平台，在劳动者不清楚法律后果的情况下，引导骑手通过签订电子格式合同的方式注册成为个体工商户，以建立所谓平等主体之间合作关系的形式规避用人单位责任。而本案法院则从公司提供的《项目转包协议》并无骑手的签名或个体工商户的签章，无法认定系骑手真实意思表示，且公司未能证明该协议实际履行出发，通过重点考量公司对骑手的管理因素，如考勤、派单等，认定双方之间符合劳动关系从属性的本质特征，进而认定双方之间存在劳动关系，妥当地将传统理论应用于平台用工争议，充分保护了劳动者的合法权益，对依法审慎处理新型用工形式下的确认劳动关系纠纷具有指导意义。
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【基本案情】
丁某某于2016年11月1日进入昆山某科技公司从事技术员工作，双方签订劳动合同，期限自2016年11月1日起至2019年12月31日止。丁某某入职时与公司签订了《保密、竞业限制协议书》，载明：双方在平等自愿、协商一致的基础上，就乙方保守甲方商业机密事宜达成一致意见，乙方对甲方的商业机密负有保密的义务，不得向第三方泄露商业机密，乙方在任何时候不得从事利用甲方商业机密获取自身利益的各种活动。乙方如向甲方提出解除劳动合同，需按辞职提前通知期(脱密期)3个月提前通知甲方，在此期间甲方可以采取相应的脱密措施。乙方离开甲方五年内，对甲方的商业机密仍必须承担保密义务。乙方严格遵守本协议约定，保守甲方商业机密的，可享受甲方给予的保密费，保密费为按销售管理办法所规定发放，随工资一起发放，期限以劳动合同为准。丁某某还签订了《个人资料正确保证书》，其中载明“辞去本公司职位月 (年) 内，不得到同业企业从事与本企业相竞争的工作”，但该条款未填写具体时间。该保证书落款处有丁某某的签字，无公司盖章。2019年6月1日，丁某某递交员工辞职申请表，以家庭个人原因考虑回家发展为由提出辞职，公司部门主管及总经理均批准同意辞职。2019年6月3日，公司出具离职证明，载明经友好协商，双方劳动关系解除，已办理交接手续。2019年6月12日，丁某某入职希玛石油制品（镇江）有限公司。2019年7月9日，公司通过网上银行向丁某某转账2020元，备注为“6月竞业补偿金”。
昆山某科技公司认为丁某某违反了竞业限制协议，遂要求丁某某：1、确认违反竞业限制义务；2、支付竞业限制违约金10万元；3、返还竞业限制经济补偿金2020元；4、继续履行竞业限制义务；5、立即与希玛石油制品（镇江）有限公司解除劳动合同。法院最终判决丁某某返还竞业限制经济补偿金2020元，驳回昆山某科技公司的其他请求。
【评析】
用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。《保密、竞业限制协议书》内虽约定了丁某某对公司的商业机密负有保密义务，但并未制定具体的竞业限制条款，亦未约定经济补偿金额。《个人资料正确保证书》内虽载明“辞去本公司职位月 (年) 内，不得到同业企业从事与本企业相竞争的工作”，但并未明确竞业限制期限，亦未约定经济补偿金，故竞业限制条款对丁某某不具有法律约束力，丁某某无需履行竞业限制义务。因丁某某无需履行竞业限制义务，故公司向其支付的2020元经济补偿金无事实与法律依据，应当返还。
本案中并未直接从法条的角度考量，而是从意思自治的角度出发，考量双方的权利义务是否具有实质性约定。本案中所谓的竞业限制协议仅是借着“竞业限制”的名称，实质上并未约定任何关于如何具体履行竞业限制的内容，未约定竞业限制的期限，也未约定竞业限制经济补偿金额。这种情况下，劳动者重新找同专业的类似工作，未违反任何协议的约定，该竞业限制协议书对劳动者不具有法律约束力。用人单位在劳动者更换工作后支付一笔钱，即要求劳动者解除与新用人单位的劳动合同，明显没有事实和法律依据。本案未支持用人单位要求劳动者履行竞业限制协议的请求，维护了劳动者的合法权益，符合公平正义。